片段摘选

1、如何重新思考？ 

采取“科学家”思维模式，实现“自信的谦虚”。

《重新思考》要求我们采取科学家的思维模式。在我们的思考和谈话中，我们经常会代入三种不同职业的思维模式，这三种职业分别为传教士、检察官和政客。在每一种模式中，我们都会呈现独有的特征并使用一套独特的分析工具。

当神圣的信念岌岌可危时，我们就会代入传教士模式：通过布道来保护和宣扬我们的理念。

当发现其他人推理的缺陷时，我们会进入检察官模式：通过整理论据来证明其他人的错误，打赢这场官司。

当试图赢得观众时，我们转换到政客模式：为得到选民认同而进行活动和游说。这样做的风险是：我们沉迷于宣扬自身理念的正确性，指摘他人的错误观念，并为获得他人的支持而进行政治活动，以至不再去费力重新思考自己的观点。

当处于科学家模式时，我们拒绝让自己的想法成为意识形态。我们不会从答案或者解决方案出发，而是以问题和难点为引导。我们不会凭直觉说教，而是会有根据地进行讲授。我们不仅对其他人的观点持良性的怀疑态度，还敢于否定自己的论点。像科学家一样思考，不仅意味着要以开放的心态处理问题，还要积极地保持开放心态。这需要探讨我们可能会犯错误的原因，而非必须正确的原因，并根据学到的东西修正我们的观点。

当质疑现在的理解时，我们会对缺少的信息感到好奇。这种探索使我们有了新的发现，通过强化“知无涯”来保持谦逊。如果知识就是力量，那么“知未知”就是智慧。

 2、如何推广新思维模式？ 

避免“二元偏误”，创造终身学习者社区重新思考不仅仅是一项个人技能，更是一种群体能力，在很大程度上取决于一个组织的文化。重新思考更可能发生在学习型的组织文化中，其中“成长”是核心价值，“重新思考循环”是常规操作。

在学习型组织文化中，人们要知道自己的无知，怀疑现有做法，并对要尝试的新方法保持好奇心，这才是常态。有证据表明，在学习型文化的组织中，创新越多，犯错越少。在对美国国家航空航天局和盖茨基金会进行研究，并提供变革行动建议后，我了解到，学习型文化的蓬勃发展需要两个特定因素的结合，它们是心理安全和过程问责制。

最重要的差异不是谁在团队中，甚至不是工作多么有意义，而是心理安全。心理安全意味着培养尊重、信任和开放的氛围，人们在其中可以表达担忧和提出建议，而不用担心遭到报复。心理安全是学习型文化的基础。

我们首先要做的是构建一种价值观，肯定并称赞那些榜样人物，并在同事中建立变革同盟。先为开放性和包容性树立榜样，再去征求员工对改进组织的反馈意见，这样会让人们觉得冒险发表意见是安全的。

然而，心态还不足以改变一个企业的文化。虽然心理安全消除了对挑战权威的恐惧，但并不一定促使我们从一开始就质疑权威。要建立一种学习的文化，还需创建特殊的责任制度，一种能引导人们重新思考工作场所最佳做法的制度。

有时阻碍探索更好的实践的，是一种要求人们对结果负责的绩效型文化。聚焦结果可能有助于短期绩效的实现，但是对长期学习来讲是一个障碍。果不其然，社会学家发现，当人们只对结果负责时，他们更有可能继续采取注定失败的行动。只针对结果进行表扬和奖励是危险的，因为这会滋生人们对糟糕策略的过度自信，促使他们保持一贯的做事方法。只有某个高风险的决策导致了可怕的结果，人们才会停下来复查此前的做法。

除了结果负责制，我们还可以通过评估人们在决策时考虑不同方案的谨慎程度来建立过程问责制。糟糕的决策过程往往基于肤浅的思维方式。好的决策过程以深入思考和重新思考为基础，使人们能够形成和表达独立观点。研究表明，当必须对决策背后的逻辑做出即时解释时，人们就会更具批判性地思考，更全面、深入地分析各种可能性。